Izplačilo delovne uspešnosti

Delovna uspešnost je vezana na posameznega zaposlenega. Odvisna je od kvalitete in obsega dela, ki ga ta opravi. Pogovorno imenujemo delovno uspešnost tudi stimulacija ali variabilni del plače, saj deluje kot stimulant na posameznega zaposlenega.

Merila za ugotavljanje delovne uspešnosti morajo biti določena vnaprej, saj le tako zaposleni ve, kakšne rezultate mora dosegati, da je upravičen do izplačila delovne uspešnosti. Kolektivna pogodba vsebuje v večini primerov le splošno določbo, ki odločanje o delovni uspešnosti zaposlenih prepušča delodajalcu. V tem primeru mora delodajalec v svojem internem aktu določiti merila in kriterije za določanje uspešnosti dela zaposlenih, ki jih bodo zaposleni tekom leta izpolnjevali in bili, v kolikor jih presežejo, upravičeni do izplačila delovne uspešnosti.

Delovna uspešnost mora biti kot del plače vedno izplačana v denarju in se všteva v letno davčno osnovo zaposlenega. Poenostavljeno to pomeni, da je izplačilo obremenjeno z enakimi prispevki in davki kot osnovna bruto plača.

Izplačilo poslovne uspešnosti

Poslovna uspešnost na drugi strani pomeni uspešnost poslovanja podjetja. Za izplačilo poslovne uspešnosti mora imeti delodajalec pravno podlago, pa naj bo to kolektivna pogodba ali pogodba o zaposlitvi. Zakon o dohodnini v 12. točki prvega odstavka 44. člena določa davčno ugodnejšo obravnavo izplačila poslovne uspešnosti.

Davčno ugodnejša obravnava izplačila za poslovno uspešnost

Da se izplačilo ne všteva v letno davčno osnovo zaposlenih in se torej dohodnina ne obračuna, morajo biti izpolnjeni vsi pogoji, ki jih navajamo v nadaljevanju.

Prvi pogoj: kriteriji za doseganje poslovne uspešnosti

Kriteriji za doseganje morajo biti navedeni v kolektivni pogodbi oziroma v splošnem aktu delodajalca, merila za doseganje poslovne uspešnosti pa so vnaprej znana vsem zaposlenim.

Pri pripravi splošnega akta, ta se običajno imenuje Pravilnik o izplačilu dela plače za poslovno uspešnost, je potrebna posebna skrbnost. Kriteriji, ki so vezani na prisotnost posameznega delavca na delu v primeru odsotnosti iz osebnih okoliščin, kot je odsotnost iz zdravstvenih razlogov, porodniške, očetovskega dopusta in neplačane odsotnosti, štejejo za prikrito diskriminacijo, ki je opredeljena v 7. členu Zakona o varstvu pred diskriminacijo.

Opozoriti je treba, da je bila v zvezi s tem 10.1.2023 izrečena sodba X pdp 781/2022, ki kriterij diskriminacije postavi na glavo. Delodajalec je imel v internem aktu navedeno, da delavcu pripada nagrada za poslovno uspešnost le za čas evidentirane prisotnosti na delu. Za redno delo se štejejo tudi letni dopusti, prazniki in bolniške odsotnosti, ki so bile posledica nesreče pri delu, poklicne bolezni ali krvodajalstva. Vse druge odsotnosti, kot so porodniške, očetovski dopust in neplačana odsotnost, se ne štejejo kot prisotnost na delu.

Sodišče prve stopnje je presodilo, da določbi Pravilnika kršita prepoved posredne diskriminacije. Zavzelo je stališče, da individualni prispevek delavca ni bistven pri plačilu poslovne uspešnosti. Zgolj prisotnost na delu ni pokazatelj uspešnega opravljanja dela niti prispevka delavca k letni uspešnosti družbe.

Delodajalec se je pritožil na Vrhovno sodišče RS, ki je pritožbi ugodilo. Zavzelo je stališče, da obveznost izplačila plače ni avtomatična posledica obstoja delovnega razmerja med strankama, temveč predstavlja protidajatev za opravljeno delo. Plačilo za delo je v osnovi protidajatev delodajalca v zameno za opravljeno delo delavca. Pogodba o zaposlitvi je dvostranska pogodba, s katero se delavec zaveže opravljati določeno delo za delodajalca, delodajalec pa, da bo delavcu za opravljeno delo plačal. Gre za dve temeljni obveznosti, za kateri je značilna vzajemna dolžnost izpolnitve. Če delavec ne opravlja dela oziroma je odsoten z dela, za čas odsotnosti ni upravičen do plače, temveč do nadomestila plače. V teh primerih gre za odstop od načela vzajemnosti, ki je izraz upoštevanja socialne funkcije plače in predstavlja odmik pogodbe o zaposlitvi od civilnopravne ureditve vzajemnih pogodb.

Del plače iz naslova poslovne uspešnosti je sestavni del plače, zato je opravljanje dela (kar pomeni, da je delavec fizično prisoten na delovnem mestu, na razpolago delodajalcu in izpolnjuje svoje delovne obveznosti po pogodbi o zaposlitvi) po naravi stvari ključen pogoj za izplačilo tega dela plače, kot utemeljeno opozarja pritožba. V tem času delavec s svojim delovnim prispevkom dosega določene rezultate (produktivnost dela), kar vpliva na poslovni rezultat oziroma uspešnost delodajalca.

Ta sodba lahko v prihodnje vpliva na kriterije za izplačilo poslovne uspešnosti, ki jih bo v svojih internih aktih zapisal delodajalec, in dejansko dopušča kršitev 7. člena Zakona o varstvu pred diskriminacijo, saj dopušča diskriminacijo zaradi določene osebne okoliščine.

Lahko pa delodajalec v internem aktu določi kriterij, po katerem je zaposleni upravičen do plačila poslovne uspešnosti v sorazmernem delu trajanja zaposlitve, v primeru, da ni zaposlen celo leto.

Čeprav je izplačilo poslovne uspešnosti v Zakonu o delovnih razmerjih opredeljeno kot del plače in je lahko izplačano le v denarju, je lahko poslovna uspešnost, ki je davčno ugodnejša, izplačana ali v denarju ali kot ugodnost v naravi, kot to določa 44. člen Zakona o dohodnini.

Drugi pogoj: prejemniki izplačila

Izplačilo morajo prejeti vsi upravičeni zaposleni po splošnem aktu ali po kolektivni pogodbi.

Tretji pogoj: najvišji neobdavčeni znesek izplačila

Kot najvišji znesek, ki se ne všteva v davčno osnovo zaposlenega, ZDoh-2 določa višino 100 % povprečne mesečne plače zaposlenih v Sloveniji, največ dvakrat v koledarskem letu. V primeru, da je nagrada za poslovno uspešnost izplačana dvakrat v poslovnem letu, seštevek obeh izplačil ne sme presegati 100 % povprečne mesečne plače zaposlenih v Sloveniji.

Spomnimo: v letu 2022 je bilo mogoče poslovno uspešnost izplačati do višine plače posameznega zaposlenega, vključno z nadomestili plače, izplačanih za zadnjih 12 mesecev pri delodajalcu, če je bilo to za zaposlenega ugodneje. Pred letom 2022 so glede najvišje višine neobdavčenega zneska veljali enaki pogoji, kot veljajo sedaj.

Določanje zneska neobdavčenega izplačila

Pri določanju zneska povprečne mesečne plače zaposlenih v Sloveniji se po Zakonu o dohodnini (3. odst. 44. člen) upošteva zadnji znan podatek Statističnega urada RS, ki je objavljen na dan izplačila.

V primeru, da je nagrada za delovno uspešnost izplačana v višini, ki presega višino povprečne plače v Sloveniji, se razlika všteva v davčno osnovo zaposlenega in od nje se obračuna in plača dohodnino.

Izplačilo poslovne uspešnosti, pri katerem pogoji za ugodno davčno obravnavo niso izpolnjeni, se obravnava kot drug dohodek iz delovnega razmerja in se v celoti všteva v davčno osnovo zaposlenega.

Pravilno razumevanje in uporaba predpisov glede izplačila delovne ter poslovne uspešnosti je ključno za zakonito in davčno ugodno poslovanje. Podjetja morajo biti pri oblikovanju internih aktov in določanju kriterijev skrbna, saj lahko napačna interpretacija povzroči davčne in pravne posledice. Prav tako je pomembno, da se delodajalci zavedajo vpliva zakonodajnih sprememb in sodnih praks na njihovo odločanje.

VIR: MiniMax